渡邊人事労務パートナー事務所便り6月号をお届けします。

社会保険労務士法人 渡邊人事労務パートナーズ 代表社会保険労務士 渡邊武夫

労働保険の年度更新時期となりました
(6月1日〜7月10日)


◆労働保険とは
労働保険とは労働者災害補償保険(一般には「労災保険」と言います)と雇用保険を総称したものであり、保険給付は別個に行われておりますが、保険料の徴収については、「労働保険」として一体のものとして取り扱われ、この時期に徴収が同時に行われております。

労働保険=労災保険+雇用保険

◆年度更新とは
 労働保険料は、年度当初に概算で申告・納付し、翌年度当初で確定精算を行うこととなっております。事業主の方はこの前年度の確定精算保険料と新年度の概算保険料を申告・納付する必要があります。これを「年度更新」と称しております。

年度更新で申告・納付する保険料=前年度精算保険料(平成23年度分)+当年度分概算保険料(平成24年度分)

◆労働保険料の計算式
 労働保険料は、労働者に支払われた賃金総額に保険料率を掛けた金額となっております。
 
労働保険料=賃金総額×保険料率

平成24年度の保険料率(一般業種の場合)
・労災保険:1000分の3
・雇用保険:1000分の13.5(事業主1000分の8.5,社員1000分の5分担。申告時点満64歳以上者の賃金は除外)
・一般拠出金(アスベスト拠出):1000分の0.05

 賃金総額1億円の会社では年間労働保険料総合計は165万5千円の計算となります。

◆年度更新申告書の申告方法
申告時期になると、役所から年度更新一件書類が郵送されますので、必要事項を記入の上、労基署・労働局・銀行で保険料を添えて提出します。
年度更新一件書類には保険料率は予め印字されておりますので、前年度賃金支払い実績(確定納付分)と当年度賃金支払い見込(概算納付分)の正確なデータが必要です。
申告書の記載方法が分からないとき、顧問社会保険労務士がおれば作成代行してもらえます。
また、各地の労基署窓口でも書き方指導を受けられます。更には、電話で確認したい場合には厚生労働省が委託した外部業者に年度更新コールセンター(5月28日〜7月20日の期間開設)が開設されておりますのでご利用も可能です。

厚生労働省年度更新コールセンター
0120−995−986
(月曜から金曜の9時〜17時まで)


社員がウツになりまして・・・

◆明日出るかもしれない社員ウツ
以前NHKテレビ放映され、映画化までされた細川貂々作「ツレがうつになりまして」をご覧になった方もいらっしゃると思います。生真面目なサラリーマンの夫がある日突然ウツ病と診断されます。売れない漫画家の妻がウツ病の何たるかを夫を通して描き、夫婦愛でウツを克服してゆく、深刻なテーマでありながら心温まる物語です。
テレビや映画の世界であれば笑って楽しめますが、現実に社員がウツと診断されたときには、経営者としてはどうやって社員ウツに対処してよいか苦慮するところとなります。そしてウツを始めとしたメンタル疾患者は毎年増加しております。怪我や内臓疾患であれば、明確な病名と治療方法や治療期間が分かります。しかしメンタル疾患は外見では通常変わらない、しかし明確な治療方法や治癒期間が出にくいことが悩み深いところです。

◆メンタル疾患の3類型
メンタル疾患は様々な態様がありますが、会社のメンタル疾患社員への関与実態で次の通りに分かれます。
(1)職場環境に起因するメンタル疾患(ノルマ至上主義・上司の不法な叱責・誹謗中傷・安全配慮義務違反等)
(2)先天的・遺伝的要因に起因するメンタル疾患
  (家系的にメンタル疾患が多発しており、本人も
  疾患の蓋然性が高い等)
(3)上記(1)と(2)が複合し発生するメンタル疾患

◆メンタル疾患で経営者が承知すべきこと
 経営者としては、メンタル疾患社員を発生させない職場環境作りが最重要であることは言うまでもありません。ただし、更に承知するべき事項として、上記(1)職場環境に起因するメンタル疾患と判定されれば、社員に対する雇用契約上の安全配慮義務違反、不法行為を行った上司に対する不法行為責任(民法709条)、当該上司の使用者である会社の使用者責任(民法715条)が問われること、そして場合によっては多額な賠償額となることです。
 有名な最高裁判例となった電通社員のウツ病自殺事件では、被告電通が遺族に1億6800万円を支払うことで和解しましたが、適切な労務管理を怠ることがいかほどに大きな賠償金額となるか警鐘を鳴らしております。もっともこの判例を読むと、あまりにも過激な労働実態であったこと、上司が自殺社員のメンタル不調に気付きながら格別の対策を講じなかったことに会社の責任が大きいと言わざるを得ません。
 その一方で、本来的には経営者の関与度の少ないメンタル疾患までも、経営者の責任追及や裁判を求める事例も出てきております。ある日突然メンタル疾患社員から会社が疾患原因とする損害賠償裁判が起こされたときには、メンタル疾患社員に対し実施してきた会社の適切な対応を裁判で提示する必要が出てきます。いつどのようなメンタル疾患の申告があったのか、それに対して会社が具体的な適切な対応を行ったこと、医師への受診等安全配慮義務を尽くしていること、休職等就業規則規定に基づいて実施していること等客観的な事実記録を保存しておくことが必要です。

◆就業規則整備の必要性
 社員のウツ病疾患が増加傾向にあることや、ウツ病罹患責任を会社に追求する昨今の風潮においては、働くルールである就業規則の役割は一層大きくなります。社員からの裁判提訴等不測の事態に備える意味でも会社の就業規則点検は重要です。参考までに就業規則で整備すべき主要事項を提示いたします。この他にも多くのポイントがありますのでご点検をお勧めします。

(1)休職期間の連続みなし規定
 メンタル疾患の場合断続的な休職が多く休職による退職期間に至らないことがあるため、前後の休職期間を連続期間とみなす規定が必要です。
(2)会社指定医師の受診義務
 主治医の診断書だけでなく、会社の指定医師の意見を求めることが重要ですが、このためには就業規則の定めが必要です。
(3)休職期間中の療養専念義務
 休職期間中に海外旅行を行う等不適切な行動を抑止します。

社会保険労務士法人 渡邊人事労務パートナーズ 代表社会保険労務士 渡邊武夫

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