2023年０５月号
労働保険の年度更新の時期です（6月1日〜7月10日）
◆そもそも労働保険とは
労働保険とは労災保険と雇用保険を総称したものであり、保険料は1年に1回、この時期に申告納付（年度更新）することになっております。会社にとってかなりの保険料負担となるため、経営上間違いなく行う必要があります。手続きが遅れると追徴金（納付すべき保険料・拠出金の10％）を課されることもあるのでご注意下さい。
労働保険＝ 労災保険＋ 雇用保険
◆年度更新とは
労働保険料の納付では、当年度に賃金額を概算申告・納付し、賃金額の確定した翌年度に確定精算を行うことになります。この申告を「年度更新」と称しております。
年度更新で申告・納付する保険料＝前年度確定保険料（追徴又は還付精算）＋当年度概算保険料
◆労働保険料は年間賃金総額で決定
労働保険料は、労働者に支払われた年間賃金総額に保険料率（労災保険料率および雇用保険料率）を掛けた金額となっております。労働保険料は全額会社負担であり、雇用保険料は従業員も毎月の給与から一部天引きされております。
◆令和４年度は年度途中で雇用保険料率が改定されておりますのでご注意が必要です。
令和４年度の雇用保険料率は、年度前半（４月〜９月）と年度後半（１０月〜３月）の２段階で順次引き上げられました。
このため、令和４年度確定保険料の計算も二つの期間に分けて計算することになりますのでご注意が必要です。
◆お困りの時は当事務所へお尋ねください
年度更新の申告書類はなかなか複雑であり慣れていない事業主様は困惑されるのではないかと思われます。お困りの時には何時でも当事務所へお尋ね下さい。
労働保険とは労災保険と雇用保険を総称したものであり、保険料は1年に1回、この時期に申告納付（年度更新）することになっております。会社にとってかなりの保険料負担となるため、経営上間違いなく行う必要があります。手続きが遅れると追徴金（納付すべき保険料・拠出金の10％）を課されることもあるのでご注意下さい。
労働保険＝ 労災保険＋ 雇用保険
◆年度更新とは
労働保険料の納付では、当年度に賃金額を概算申告・納付し、賃金額の確定した翌年度に確定精算を行うことになります。この申告を「年度更新」と称しております。
年度更新で申告・納付する保険料＝前年度確定保険料（追徴又は還付精算）＋当年度概算保険料
◆労働保険料は年間賃金総額で決定
労働保険料は、労働者に支払われた年間賃金総額に保険料率（労災保険料率および雇用保険料率）を掛けた金額となっております。労働保険料は全額会社負担であり、雇用保険料は従業員も毎月の給与から一部天引きされております。
◆令和４年度は年度途中で雇用保険料率が改定されておりますのでご注意が必要です。
令和４年度の雇用保険料率は、年度前半（４月〜９月）と年度後半（１０月〜３月）の２段階で順次引き上げられました。
このため、令和４年度確定保険料の計算も二つの期間に分けて計算することになりますのでご注意が必要です。
◆お困りの時は当事務所へお尋ねください
年度更新の申告書類はなかなか複雑であり慣れていない事業主様は困惑されるのではないかと思われます。お困りの時には何時でも当事務所へお尋ね下さい。
社会保険の算定基礎届も提出時期です（7月1日〜7月10日）
◆そもそも社会保険とは
社会保険とは健康保険と厚生年金保険を総称したものであり、保険料算定の基礎となる標準報酬は１年に1回この時期に見直しを行います（定時決定と称します）。
社会保険＝ 健康保険＋ 厚生年金保険
１年に1回この見直しを行うための基礎資料を、会社が年金事務所や健保組合に届出することを算定基礎届と言います。
◆標準報酬月額の改定方法（定時決定）
7月１日に会社に在籍している社員の4月・5月・6月の報酬月額の平均をとり標準報酬月額を決定します（例外規定もありますが省略します）。定時決定された標準報酬月額は、原則その年の9月から翌年8月までの標準報酬月額として保険料算出基礎となります。
◆昇給時は社会保険料負担の配慮も必要
一生懸命働いてくれる従業員に対しては何とか昇給してあげたいというのは経営者のいつも変わらぬ思いですが、従業員の昇給は社会保険料の増加にもなります。賃金昇給をご検討の時には社会保険料負担増加も計算に含めることをお勧めします。
社会保険とは健康保険と厚生年金保険を総称したものであり、保険料算定の基礎となる標準報酬は１年に1回この時期に見直しを行います（定時決定と称します）。
社会保険＝ 健康保険＋ 厚生年金保険
１年に1回この見直しを行うための基礎資料を、会社が年金事務所や健保組合に届出することを算定基礎届と言います。
◆標準報酬月額の改定方法（定時決定）
7月１日に会社に在籍している社員の4月・5月・6月の報酬月額の平均をとり標準報酬月額を決定します（例外規定もありますが省略します）。定時決定された標準報酬月額は、原則その年の9月から翌年8月までの標準報酬月額として保険料算出基礎となります。
◆昇給時は社会保険料負担の配慮も必要
一生懸命働いてくれる従業員に対しては何とか昇給してあげたいというのは経営者のいつも変わらぬ思いですが、従業員の昇給は社会保険料の増加にもなります。賃金昇給をご検討の時には社会保険料負担増加も計算に含めることをお勧めします。
キャリアアップ助成金（不支給とならないためのポイント）
多くの事業主様がご利用されるキャリアアップ助成金が、令和４年度から凄まじく厳格な改定となりました。このため、不支給にならないためのポイントを改めてご案内いたします。
１． 正社員転換時の賃金３％アップ
正社員転換前後の賃金比較に関し単純に総額３％アップで良いかというとNGです。あくまでも就業規則に規定がされていない賃金項目はいくら増額しても比較対象にカウントされません。
２． 有期労働契約期間の規程が必要
就業規則に有期労働契約期間の定がないと有期から正規への転換と認められません。このため、例えば「有期労働契約期間は１年以内として個別に定めるものとする。」等を就業規則に織り込む必要があります。
３． 有期社員と正社員の差別化が必要
有期社員と正社員には処遇の差別があって然るべきというのが助成金当局の考え方です。有期社員を正社員に転換させても待遇が全く変わらなければ、キャリアアップ助成金を使わせる意味がないということです。この条件を充足する具体的方策として、例えば、有期社員は時給制で正社員は基本給（月給制）とすることや、正社員に適用する昇給・賞与・退職金等を有期社員には支給しないというやり方があります。いずれにしても、その差別事項を就業規則に定めておく必要があります。
４．有期社員として最低６か月以上在籍が必要
上記３の差別のある就業規則を適用して、６か月以上経過しなければ正社員転換は出来ません。仮に、事業主様が温情的に有期社員雇用時から正社員処遇をすると不支給になるという変な話になります。
５． 昇給と賞与または退職金規程
正社員に対しては、（１）昇給と、（２）賞与または退職金を支給する就業規則の定が必要です。事業主様には厳しい条件です。ただし、この規程については、「経営状況によっては昇給を行わない（あるいは賞与を支給しない）ことがある」とすることも可能です。
以上の通りキャリアアップ助成金を受けるためには就業規則をがんじがらめに固めなくてはなりませんが、それでも1名当たり正社員転換で５７万円が支給される妙味のある助成金に変わりはありません。このため、就業規則のご変更ご希望の際は当事務所へなんなりとお問い合わせ願います。
１． 正社員転換時の賃金３％アップ
正社員転換前後の賃金比較に関し単純に総額３％アップで良いかというとNGです。あくまでも就業規則に規定がされていない賃金項目はいくら増額しても比較対象にカウントされません。
２． 有期労働契約期間の規程が必要
就業規則に有期労働契約期間の定がないと有期から正規への転換と認められません。このため、例えば「有期労働契約期間は１年以内として個別に定めるものとする。」等を就業規則に織り込む必要があります。
３． 有期社員と正社員の差別化が必要
有期社員と正社員には処遇の差別があって然るべきというのが助成金当局の考え方です。有期社員を正社員に転換させても待遇が全く変わらなければ、キャリアアップ助成金を使わせる意味がないということです。この条件を充足する具体的方策として、例えば、有期社員は時給制で正社員は基本給（月給制）とすることや、正社員に適用する昇給・賞与・退職金等を有期社員には支給しないというやり方があります。いずれにしても、その差別事項を就業規則に定めておく必要があります。
４．有期社員として最低６か月以上在籍が必要
上記３の差別のある就業規則を適用して、６か月以上経過しなければ正社員転換は出来ません。仮に、事業主様が温情的に有期社員雇用時から正社員処遇をすると不支給になるという変な話になります。
５． 昇給と賞与または退職金規程
正社員に対しては、（１）昇給と、（２）賞与または退職金を支給する就業規則の定が必要です。事業主様には厳しい条件です。ただし、この規程については、「経営状況によっては昇給を行わない（あるいは賞与を支給しない）ことがある」とすることも可能です。
以上の通りキャリアアップ助成金を受けるためには就業規則をがんじがらめに固めなくてはなりませんが、それでも1名当たり正社員転換で５７万円が支給される妙味のある助成金に変わりはありません。このため、就業規則のご変更ご希望の際は当事務所へなんなりとお問い合わせ願います。
