先日新年のお屠蘇を飲んだばかりなのに、
今はもう師走。年月が経つのは実に早いものです。今年も色々お世話になりました。来年も宜しくお願いいたします。これからも皆様のご参考になる事務所便りを目指しますのでご愛読願います。１２月号ではこの１年間事務所便りで取り上げた重要なトピックスを振り返ります。詳細を再度ご覧になりたい場合には弊ホームページhttps://sr-partner.comのNewsLetteｒをご覧ください。
１月号
令和６年度の労働契約書交付に注意
令和６年４月からの労基法施行規則変更に伴い、労働契約締結時の条件明示ルールが厳格化されますので新たなルールをご案内します。社員の無期転換を望まない会社にはこのルール変更は重要な改定のため特にご留意ください。なお、令和６年３月３１日までに締結している労働契約は従来通りで結構です。
１． 全労働者に適用する新ルール
就業の場所及び業務の「変更の範囲」を明示すること
２． 有期労働契約者に適用する新ルール
（無期転換対策で重要です）
（１）契約更新上限の内容の明示
雇用上限を設定する場合、「通算契約期間を５年以内とする」、「契約更新回数を上限４回とする」等明示することが法令化されました。
（２）更新上限を設定する理由の明示
この理由明示の義務化は悩ましいところ
です。多くの事業主様が更新回数を4回
限度とする本音が「無期転換を望まない
ため」ですが、この通り記載することは
憚れるため、「担当業務の縮小が想定さ
れるため」のように差し障りない表現が宜
しいと思います。
３． 無期転換権が発生する有期労働契約者への更新時説明ルール
（１）無期転換後の労働条件の明示
（２）他の無期労働者との均衡に配慮していることの説明
２月号
法令通りの雇い止めでもストライキ！
有期労働契約者を雇い止めする時には、適正な労働契約締結時のルール（雇用期間上限の明示、雇用期間上限設定理由の明示等）が必要です。このルールから逸脱する労働契約では雇い止めの際に手続き瑕疵として雇い止めが認められない恐れがありますのでご注意願います。
それでは、手続きを法令通り行い雇い止めを行えば問題が出ないかというと、必ずしもそうではないようです。大手アウトドア用品メーカー「パタゴニア」札幌北店で雇い止めを受けた女性パート社員が寒空の中で一人ストライキに入り、大きく全国版で新聞報道されました。
新聞報道を見る限り会社側に手続きの瑕疵はありません。入社時に5年間の有期契約であることをしっかり説明し、納得したことを条件として雇用契約を締結しております。有期労働契約更新は都度適切に行われ、雇い止めは余裕をもって6か月前に通知されました。それでは何故ストライキにまで訴えたのでしょうか。報道による本人主張では「雇い止めされた社員を見ていると働く者の権利がないがしろにされている、パタゴニアには無期転換逃れはそぐわない」とのことです。
しかしながら、会社が労働者の権利侵害を行っているとは思えません。労働契約法に従ったルール運用を行っております。それでもストライキが新聞報道され会社名誉に関わっております。
今回のパタゴニアもそうかもしれませんが、私の社労士経験からすると、雇い止めされた社員はこのままでは済まされないという憤怒が様々な形のハレーションになるようです。例えば、会社が労基法違反を行っていると労基署へ駈け込むことや、ハローワークへ当初の求人募集より劣悪とクレームする、飲食店であれば食品衛生法違反を犯していると保健所へ申し立てる、介護事業所であれば施設利用者を虐待していと行政へ訴える等々会社が困ることを行う労働者が見受けられます。また、労働者側に立った偏ったマスコミ報道がされることもあります。
勿論このようなことがまかり通る訳はありませんが、労働者にはやはり雇い止めは生活の糧を失う大きな衝撃であり、ある意味で個人の尊厳にも及ぶことでもあります。法律通りだから問題ないとせず、やはり雇い止めされる労働者の心情に寄り添うことがトラブル回避につながることになります。
３月号
「令和６年分所得税の定額減税」は煩雑です
令和２年安倍政権下で実施された一名一律１０万円給付金の緊急コロナ対策は分かりやすく給付金が目に見えものでした。国から振り込まれた１０万円を銀行から引き出し思わず笑みを浮かべた方もおられるでしょう。
ところが令和６年は所得税額から一定額控除される定額減税方式になりとても煩雑となります。給与所得者は令和６年６月１日以後最初の源泉徴収税から減税開始となります。減税所得税額は、１人あたり３万円、同一生計配偶者および扶養親族がいる場合は1人につき３万円の合計額です。
例えば、６月最初の給与の本来源泉徴収額が４万円であれば、減税額３万円を控除した１万円が源泉徴収されることになります。確かに３万円が減税されたとはいえ、給与総体から見れば実感がわかないでしょう。また、最初の源泉所得額が２万円で１万円引き残るときは翌月に繰越減税となります。住民税も別に１名１万円減税となります。今回の定額減税は従来の給与計算プロセスを大きく変更するものであり企業経理担当者に混乱や錯誤を来す可能性もあります。
最新報道によれば、令和７年の定額減税は行われないようです。１年限りの税制改定に多くの国民のエネルギーが費やされました。
４月号
在職老齢年金制度について
日本の高齢者雇用制度は、高齢者を働かせる推進力と働かせない抑止力が同時に作用しておりマッチポンプとなっております。
○働かせる推進力：高齢者雇用安定法（７０歳までの会社雇用の努力義務）
○働かせない抑止力：在職老齢年金制度
（働くと労働者の年金カット）
簡単な言い方では、７０歳まで頑張って働
きなさいと言っておきながら、働くならば受給
年金をカットしますよと言っております。
人手不足の社会的情勢の中、高齢者パワーは益々重要になっております。私は以前から働き損になる在職老齢年金制度の弊害と廃止を唱えております。現状では年金を貰いながら働く労働者の１６％、約５０万人が年金カットや支給停止となっております。
５年に一度の来年の年金制度改定で、現在の年金カット開始額を５０万円以上から引上げ（６２万円か７１万円）、又はカットそのものの廃止の検討が行われるとのことは、働く年金受給労働者にとり朗報です。
その一方で、厚労省は現在の厚生年金標準報酬月額上限ランク６５万円を更に引き上げる案も提出しました。つまり、これまでは月額報酬が１００万円であろうと、２００万円であろうと、標準報酬月額６５万円分の保険料を支払えば良かったのですが、新設される上位標準報酬月額ランク保険料を支払わされることになります。多くの事業主様の報酬が月額６５万円を超す中では、これは事業主様にとり厳しい改定となります。本当に厚労省は転んでもただは起きません。
５月号
認識を新たにする東京地裁性差別判決
労働者の働かせ方で、同一労働同一賃金ルールは会社が遵守すべき重要なものですが、その認識を新たにする東京地裁労働判決が出ました。「住宅手当」は全国転勤する総合職に支給し、転勤のない一般社員には支給しなくとも同一労働同一賃金原則に反しないことが従来の考え方でした。ところが旭硝子（現AGC）子会社事件ではこれが違法とされ原告女性一般社員勝訴となり378万円の支払い命令が出されました。
なぜならば、総合職は男性、一般職は女性で構成されており、女性には住宅手当が支給されておりませんでした。これは女性であることに対する「間接差別」であるとする訴えが認められました。これを普遍的に考えれば、性別問わずの名目でも実態は男性だけの支給では間接差別とされる法的リスクがあることを示唆しております。このようなことがないか、自社でのチェックが必要でしょう。
６月号
自己都合退職の給付制限期間が短縮
自己都合退職の場合、失業手当を貰うまでの給付制限期間は長い間３か月とされておりましたが、令和２年１０月１日以降退職では２か月に短縮されました。そして令和７年４月１日以降は１カ月に短縮されます。
今改めて思えば、失業者が失業保険給付を受けるまで、昔は３か月無収入で放り出されていたわけです。終身雇用を前提とした雇用慣行の下では、自己都合退職はけしからぬこととされ、３か月のペナが与えられた様なものです。それが２か月に短縮となり、今度は１か月になります。
この背景には産業界の人材流動化が待ったなしの状況があり、転職を拘束するような給付制限期間が見直されるということでしょう。ただし、短期で入退社を繰り返すのを防止するため、５年間で３回以上正当な理由のない自己都合退職を行った人の給付制限期間は３カ月とされます。
社会保険労務士の業務範囲にハローワーク提出用離職票の発行があります。退職者が失業手当を受けるためには離職票が必要ですが、最近は退職者の離職票リクエストが前より少なくなりました。つまり、失業手当を受けることなく退職後すぐに新たな企業で勤め始めるため、離職票の出番が少なくなくなっているのでしょう。
７月号
定額減税ダブル取り！？
今年６月開始の定額減税では、年間所得によっては一人で二人分８万円のダブル取りが可能と報じられております。どうやら税法に穴が開いているようです。
年収の壁を意識し所得税が取られないように年収を１０３万円以下に抑えているパート女性は世の中に多くおられます。この方の定額減税では、夫の同一生計配偶者とされて、夫の所得税・住民税が４万円軽減されます。そして、その方が年収１００万円超の場合、住民税は自分に課税されますので、定額減税４万円の対象となります。つまり、年収１００万円超１３０万円以下のパート主婦では定額減税合計８万円のダブル取りが可能になります。
では、その分は返納しなさいと国が言うかといえば、どうやらそうではなさそうです。ダブル取りがないように完璧性を求めると地方自治体の事務負担が過大になるので返却は求めないそうです。
８月号
最低賃金が今年も大幅上昇・要チェック
使用者は、国が定める最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。最低賃金以上の賃金を支払わない場合、３０万円の罰則が科せられます。
新しい最低賃金は毎年１０月１日に切り替わりますが、これに気付かずうっかり最低賃金を割り込む事業所があります。特に、最低賃金を基準とした賃金体系を組んでいる事業所は法令違反とならないように新しい最低賃金で賃金体系を組み直すことが必要です。
◆最低賃金の上昇
以下都道府県の最低賃金となる新しい時給をお示しいたします。対前年度で
＋50円です。
東京都1,113円 ⇒ 1,163円
神奈川1,112円 ⇒ 1,162円
千葉 1,026円 ⇒ 1,076円
埼玉 1,028円 ⇒ 1,078円
北海道 960円 ⇒ 1,010円
◆今後の動向
中小企業にとり最低賃金の大幅引き上げは負担の大きいことになります。しかしながら、政府施策として「2030年代半ばまでに全国平均1500円」が新たな目標として打ち出されております。人材争奪の中で時給を引き上げなければ働き手が集められません。今後も最低賃金の上昇を見越した経営が必要になります。最低賃金引上げに見合った生産性向上ができない企業は市場から退場を迫られる可能性もあります。
９月号
健康保険・厚生年金保険料の洗替時期です
健康保険料と厚生年金保険料が１０月控除分から洗替えとなります。これは社員の標準報酬月額を年１回見直しする「定時決定」によるものです。
例えば、今年４月、５月、６月の３か月間平均で、社員の標準報酬月額が月額３０万円から３２万円になった時には標準報酬月額表を１ランクアップして月額保険料を計算しますので、その分だけ保険料が高くなります。
９月頃に日本年金機構から会社へ標準報酬額決定通知書が届く頃ですので、ここに記載された新たな標準報酬月額により１０月から新保険料を徴収願います。これに気付かず従来通りで徴収継続すると年金機構請求額と会社勘定で保険料不一致が発生しますのでご注意願います。
１０月号
逆パワハラにご配慮が必要です。
ハラスメントには様々なタイプのものがありますが、あまり認知されていないハラスメントとして「部下が上司に対して行うパワーハラスメント」（逆パワハラ）があります。このハラスメントも職場環境に悪影響を及ぼすものであり経営者は配慮が必要です。今月号は逆パワハラについて取り上げます。
職場で起こりがちな逆パワハラ類型
〇ケース１
人事異動で未経験分野に就任した課長
に対して、ベテラン課員が「この程度のことも知らなのに、よくうちの課長が務まりますね」と吐き捨てるように職場で大きな声を出す。「全部こちらでやりますから課長は黙っていてください」と課長の面目を潰す行動を行います。
〇ケース２
自分が課長に昇進できると思っていた男性社員が、年下の女性社員が抜擢されたことから、事あるごとに「わかってないな。違うんだよ！」などの暴言や侮辱を職場で行います。女性課長はリーダー格のその男性に協力してもらわないと仕事が進めないため我慢し続けています。
〇ケース３
新任課長が古参お局職員グループのわがままを是正し職場環境を改善しようとすると、課長の行動に対して徒党を組んであからさまな拒否反応を示す。このため職場の雰囲気が悪くなり、モラールにも関わってきます。
逆パワハラは、他部署から上司が異動したときや、昇進によって新上司が誕生したときに起こる傾向があります。また、逆パワハラが発生しても被害者本人である課長等は経営者へ相談が出来ず我慢していることが往々にしてあります。経営者は職位異動に際して逆パワハラが起こり得ることを承知しておく必要があります。
どの会社でもハラスメント研修を行っておりますが、研修の中で逆パワハラというものがあること、そして、逆パワハラの防止が重要であることを周知させることをお勧めします。
会社員生活を長く経験した私の実感として、「この職場に自分はいなくてはならない存在だ」と思い込む社員がいたら、その社員は速やかに異動させるべきでしょう。会社にとっても本人にとっても進化が止まり弊害ばかりとなるからです。
１１月号
年収の壁特集
丁度この時期は年末調整を迎えることから年収の壁について改めてご案内します。パート社員が多い会社では、「年末まであと幾らまで働ける？」と聞かることもあり、経理ご担当者にとっても年収の壁対策は重要な事項になります。
１００万円の壁
パート・アルバイト給与収入が１００万円を超えると住民税課税対象となります。これが最初の壁です。
１０３万円の壁
この壁が主婦にとりとりわけ関心のある壁でしょう。今国会の論議メインがこの壁です。１０３万円を超えるとパートで働くご自身に所得税が掛かる壁です。例えばパート年収が１０４万円になってしまった場合、超過額１万円に対する所得税500円がパート本人に課税されます。
所得税以外の１０３万円の壁として、多くの企業の給与規定を拝見すると、配偶者が１０３万円の壁を超すとご主人の家族手当に影響する（無くなる）会社が多いことです。つまり主婦が１０３万円の壁を超すとご主人の家族手当が支給ストップになる会社が多いことです。例えばパート妻の年収が１０３万円超となってしまい、毎月２万円支給されていた夫の給料（家族手当）が突然ゼロになれば、誰だって１０３万円を超して働く気にはなれません。
１０６万円の壁
社員数５０人超企業では、年収１０６
万円（月収８万８千円、ただし残業代・賞与・通勤費は除外します）を超える社員はパート社員でも社会保険加入義務が生じます。社会保険料は金額的負担が大きく会社と社員ともに意識する大きな壁です。
健康保険料率と厚生年金保険料率の
合算では年収の約３０％にもなります。例えばパート年収が１０６万円から壁を乗り越えて１１０万円に上がってしまったときには、社会保険料がこれまでのゼロから年額３０万円になります。会社と本人それぞれ１５万円の保険料負担が発生します。
１３０万円の壁
企業規模に関わらず年収が１３０万円を超えると世帯主の被扶養者から外れ自分が国民健康保険と国民年金制度の加入者となる義務が生じます。自分で保険料負担をする１３０万円の壁もプレッシャーの大きな壁です。
ただし、１３０万円の壁に関しては、１３０万円超過が一時的なものであるという事業主様の証明書を日本年金機構へ提出することにより２年間限度で加入猶予が認められます。
報道によれば、立憲民主党は１３０万円の壁にウェイトを置いた政策を掲げるそうです。つまり、１３０万円の壁のため収入減となる労働者に給付金制度を構築する方針とのことです。
１５０万円の壁
最後は１５０万円の壁です。これはパート社員収入に直接影響するものではなく、その世帯主が配偶者特別控除満額を得られなくなる壁です。パート社員年収が１５０万円までは世帯主は配偶者特別控除満額３８万円を受けられます。
１２月号
ビジネスネーム制度
ビジネスネームとは、仕事上で使用する「本名とは異なる氏名」のことを指します。
旧来接客等担当者の名札は氏名が本名通り記載されていることが一般的でしたが、最近では役所窓口担当者が姓名だけになったり、接客担当者の名札がイニシャルになったり、多くの変化形が出ております。そして、最近では実際の名前と異なるビジネスネームを用いる職場が出てきましたので今月号で取り上げました。
２０２４年になり、京王バスがビジネスネームを導入しましたが、では何処にビジネスネームのメリットがあるのでしょうか。それには最近の接客業が抱える多くの懸案対策やモラール高揚があります。
ビジネスネームの目的とメリット
（１）カスタマーハラスメント対策
悪質な顧客が、店員の名前を覚えて、何度も執拗にクレームをつけるケースがあります。実名を呼ばれた上でのクレームは心をひどく傷付けられます。また、ＳＮＳや口コミサイトで従業員の個人名を書き込まれ、非のない従業員の将来に影響を及ぼすことがあります。また、女性スタッフの実名が分かると、ストーキング被害や実生活に危害が及んでしまいます。ビジネスネームであれば、これらの被害を未然に防ぐことができます。
（２）仕事とプライベートのメリハリをつける
「レンタルのニッケン」では別な角度からビジネスネームを用います。「従業員は一旦会社の玄関をくぐったら、ビジネスネームでプロとしての活動を行い、プライベートでは本名で個人や家庭の時間を大切にする」としております。これは攻めのビジネスネームです。
（３）従業員の個人的事情を考慮する
①性的マイノリティの社員に対して、本名と異なるビジネスネームを認める
②DV被害等で本名を使えない従業員にビジネスネームを認める
③いわゆる「キラキラネーム」で本人が悩んでいる場合に社内で通称を認める。
企業内でビジネスネームを導入するためには、なぜビジネスネームを導入するのか、その目的とルールを明確化することが重要です。また、本名を使用する場合を社内明確化することです。
私が以前聞いたある企業の笑い話ですが、大島さんが社内に3人おり紛らわしいので、年の順に大島・中島・小島と付けたそうです。これはビジネスネームの本来の目的から外れます。ビジネスネームは第二の本名として適切に命名されるべきと思います。
事務所から一言
令和６年も暮れ行こうとしております。
今年は元旦に能登半島地震が発生し、翌２日には日航機が羽田で炎上しました。今年はどんな天変地異の年になのか心配でしたが、どうやらここまでたどり着いた思いがあります。
憂い多い日々で私達はどうすればよいのでしょうか。幸せに生きるための釈迦の教え「ダンマパダ」の「憂いに満ちた人たちの中にあって、私たちは、憂うことなく幸せに生きよう」を心したいと思っております。どうかよいお年をお迎えください。
今はもう師走。年月が経つのは実に早いものです。今年も色々お世話になりました。来年も宜しくお願いいたします。これからも皆様のご参考になる事務所便りを目指しますのでご愛読願います。１２月号ではこの１年間事務所便りで取り上げた重要なトピックスを振り返ります。詳細を再度ご覧になりたい場合には弊ホームページhttps://sr-partner.comのNewsLetteｒをご覧ください。
１月号
令和６年度の労働契約書交付に注意
令和６年４月からの労基法施行規則変更に伴い、労働契約締結時の条件明示ルールが厳格化されますので新たなルールをご案内します。社員の無期転換を望まない会社にはこのルール変更は重要な改定のため特にご留意ください。なお、令和６年３月３１日までに締結している労働契約は従来通りで結構です。
１． 全労働者に適用する新ルール
就業の場所及び業務の「変更の範囲」を明示すること
２． 有期労働契約者に適用する新ルール
（無期転換対策で重要です）
（１）契約更新上限の内容の明示
雇用上限を設定する場合、「通算契約期間を５年以内とする」、「契約更新回数を上限４回とする」等明示することが法令化されました。
（２）更新上限を設定する理由の明示
この理由明示の義務化は悩ましいところ
です。多くの事業主様が更新回数を4回
限度とする本音が「無期転換を望まない
ため」ですが、この通り記載することは
憚れるため、「担当業務の縮小が想定さ
れるため」のように差し障りない表現が宜
しいと思います。
３． 無期転換権が発生する有期労働契約者への更新時説明ルール
（１）無期転換後の労働条件の明示
（２）他の無期労働者との均衡に配慮していることの説明
２月号
法令通りの雇い止めでもストライキ！
有期労働契約者を雇い止めする時には、適正な労働契約締結時のルール（雇用期間上限の明示、雇用期間上限設定理由の明示等）が必要です。このルールから逸脱する労働契約では雇い止めの際に手続き瑕疵として雇い止めが認められない恐れがありますのでご注意願います。
それでは、手続きを法令通り行い雇い止めを行えば問題が出ないかというと、必ずしもそうではないようです。大手アウトドア用品メーカー「パタゴニア」札幌北店で雇い止めを受けた女性パート社員が寒空の中で一人ストライキに入り、大きく全国版で新聞報道されました。
新聞報道を見る限り会社側に手続きの瑕疵はありません。入社時に5年間の有期契約であることをしっかり説明し、納得したことを条件として雇用契約を締結しております。有期労働契約更新は都度適切に行われ、雇い止めは余裕をもって6か月前に通知されました。それでは何故ストライキにまで訴えたのでしょうか。報道による本人主張では「雇い止めされた社員を見ていると働く者の権利がないがしろにされている、パタゴニアには無期転換逃れはそぐわない」とのことです。
しかしながら、会社が労働者の権利侵害を行っているとは思えません。労働契約法に従ったルール運用を行っております。それでもストライキが新聞報道され会社名誉に関わっております。
今回のパタゴニアもそうかもしれませんが、私の社労士経験からすると、雇い止めされた社員はこのままでは済まされないという憤怒が様々な形のハレーションになるようです。例えば、会社が労基法違反を行っていると労基署へ駈け込むことや、ハローワークへ当初の求人募集より劣悪とクレームする、飲食店であれば食品衛生法違反を犯していると保健所へ申し立てる、介護事業所であれば施設利用者を虐待していと行政へ訴える等々会社が困ることを行う労働者が見受けられます。また、労働者側に立った偏ったマスコミ報道がされることもあります。
勿論このようなことがまかり通る訳はありませんが、労働者にはやはり雇い止めは生活の糧を失う大きな衝撃であり、ある意味で個人の尊厳にも及ぶことでもあります。法律通りだから問題ないとせず、やはり雇い止めされる労働者の心情に寄り添うことがトラブル回避につながることになります。
３月号
「令和６年分所得税の定額減税」は煩雑です
令和２年安倍政権下で実施された一名一律１０万円給付金の緊急コロナ対策は分かりやすく給付金が目に見えものでした。国から振り込まれた１０万円を銀行から引き出し思わず笑みを浮かべた方もおられるでしょう。
ところが令和６年は所得税額から一定額控除される定額減税方式になりとても煩雑となります。給与所得者は令和６年６月１日以後最初の源泉徴収税から減税開始となります。減税所得税額は、１人あたり３万円、同一生計配偶者および扶養親族がいる場合は1人につき３万円の合計額です。
例えば、６月最初の給与の本来源泉徴収額が４万円であれば、減税額３万円を控除した１万円が源泉徴収されることになります。確かに３万円が減税されたとはいえ、給与総体から見れば実感がわかないでしょう。また、最初の源泉所得額が２万円で１万円引き残るときは翌月に繰越減税となります。住民税も別に１名１万円減税となります。今回の定額減税は従来の給与計算プロセスを大きく変更するものであり企業経理担当者に混乱や錯誤を来す可能性もあります。
最新報道によれば、令和７年の定額減税は行われないようです。１年限りの税制改定に多くの国民のエネルギーが費やされました。
４月号
在職老齢年金制度について
日本の高齢者雇用制度は、高齢者を働かせる推進力と働かせない抑止力が同時に作用しておりマッチポンプとなっております。
○働かせる推進力：高齢者雇用安定法（７０歳までの会社雇用の努力義務）
○働かせない抑止力：在職老齢年金制度
（働くと労働者の年金カット）
簡単な言い方では、７０歳まで頑張って働
きなさいと言っておきながら、働くならば受給
年金をカットしますよと言っております。
人手不足の社会的情勢の中、高齢者パワーは益々重要になっております。私は以前から働き損になる在職老齢年金制度の弊害と廃止を唱えております。現状では年金を貰いながら働く労働者の１６％、約５０万人が年金カットや支給停止となっております。
５年に一度の来年の年金制度改定で、現在の年金カット開始額を５０万円以上から引上げ（６２万円か７１万円）、又はカットそのものの廃止の検討が行われるとのことは、働く年金受給労働者にとり朗報です。
その一方で、厚労省は現在の厚生年金標準報酬月額上限ランク６５万円を更に引き上げる案も提出しました。つまり、これまでは月額報酬が１００万円であろうと、２００万円であろうと、標準報酬月額６５万円分の保険料を支払えば良かったのですが、新設される上位標準報酬月額ランク保険料を支払わされることになります。多くの事業主様の報酬が月額６５万円を超す中では、これは事業主様にとり厳しい改定となります。本当に厚労省は転んでもただは起きません。
５月号
認識を新たにする東京地裁性差別判決
労働者の働かせ方で、同一労働同一賃金ルールは会社が遵守すべき重要なものですが、その認識を新たにする東京地裁労働判決が出ました。「住宅手当」は全国転勤する総合職に支給し、転勤のない一般社員には支給しなくとも同一労働同一賃金原則に反しないことが従来の考え方でした。ところが旭硝子（現AGC）子会社事件ではこれが違法とされ原告女性一般社員勝訴となり378万円の支払い命令が出されました。
なぜならば、総合職は男性、一般職は女性で構成されており、女性には住宅手当が支給されておりませんでした。これは女性であることに対する「間接差別」であるとする訴えが認められました。これを普遍的に考えれば、性別問わずの名目でも実態は男性だけの支給では間接差別とされる法的リスクがあることを示唆しております。このようなことがないか、自社でのチェックが必要でしょう。
６月号
自己都合退職の給付制限期間が短縮
自己都合退職の場合、失業手当を貰うまでの給付制限期間は長い間３か月とされておりましたが、令和２年１０月１日以降退職では２か月に短縮されました。そして令和７年４月１日以降は１カ月に短縮されます。
今改めて思えば、失業者が失業保険給付を受けるまで、昔は３か月無収入で放り出されていたわけです。終身雇用を前提とした雇用慣行の下では、自己都合退職はけしからぬこととされ、３か月のペナが与えられた様なものです。それが２か月に短縮となり、今度は１か月になります。
この背景には産業界の人材流動化が待ったなしの状況があり、転職を拘束するような給付制限期間が見直されるということでしょう。ただし、短期で入退社を繰り返すのを防止するため、５年間で３回以上正当な理由のない自己都合退職を行った人の給付制限期間は３カ月とされます。
社会保険労務士の業務範囲にハローワーク提出用離職票の発行があります。退職者が失業手当を受けるためには離職票が必要ですが、最近は退職者の離職票リクエストが前より少なくなりました。つまり、失業手当を受けることなく退職後すぐに新たな企業で勤め始めるため、離職票の出番が少なくなくなっているのでしょう。
７月号
定額減税ダブル取り！？
今年６月開始の定額減税では、年間所得によっては一人で二人分８万円のダブル取りが可能と報じられております。どうやら税法に穴が開いているようです。
年収の壁を意識し所得税が取られないように年収を１０３万円以下に抑えているパート女性は世の中に多くおられます。この方の定額減税では、夫の同一生計配偶者とされて、夫の所得税・住民税が４万円軽減されます。そして、その方が年収１００万円超の場合、住民税は自分に課税されますので、定額減税４万円の対象となります。つまり、年収１００万円超１３０万円以下のパート主婦では定額減税合計８万円のダブル取りが可能になります。
では、その分は返納しなさいと国が言うかといえば、どうやらそうではなさそうです。ダブル取りがないように完璧性を求めると地方自治体の事務負担が過大になるので返却は求めないそうです。
８月号
最低賃金が今年も大幅上昇・要チェック
使用者は、国が定める最低賃金以上の賃金を支払わなければなりません。最低賃金以上の賃金を支払わない場合、３０万円の罰則が科せられます。
新しい最低賃金は毎年１０月１日に切り替わりますが、これに気付かずうっかり最低賃金を割り込む事業所があります。特に、最低賃金を基準とした賃金体系を組んでいる事業所は法令違反とならないように新しい最低賃金で賃金体系を組み直すことが必要です。
◆最低賃金の上昇
以下都道府県の最低賃金となる新しい時給をお示しいたします。対前年度で
＋50円です。
東京都1,113円 ⇒ 1,163円
神奈川1,112円 ⇒ 1,162円
千葉 1,026円 ⇒ 1,076円
埼玉 1,028円 ⇒ 1,078円
北海道 960円 ⇒ 1,010円
◆今後の動向
中小企業にとり最低賃金の大幅引き上げは負担の大きいことになります。しかしながら、政府施策として「2030年代半ばまでに全国平均1500円」が新たな目標として打ち出されております。人材争奪の中で時給を引き上げなければ働き手が集められません。今後も最低賃金の上昇を見越した経営が必要になります。最低賃金引上げに見合った生産性向上ができない企業は市場から退場を迫られる可能性もあります。
９月号
健康保険・厚生年金保険料の洗替時期です
健康保険料と厚生年金保険料が１０月控除分から洗替えとなります。これは社員の標準報酬月額を年１回見直しする「定時決定」によるものです。
例えば、今年４月、５月、６月の３か月間平均で、社員の標準報酬月額が月額３０万円から３２万円になった時には標準報酬月額表を１ランクアップして月額保険料を計算しますので、その分だけ保険料が高くなります。
９月頃に日本年金機構から会社へ標準報酬額決定通知書が届く頃ですので、ここに記載された新たな標準報酬月額により１０月から新保険料を徴収願います。これに気付かず従来通りで徴収継続すると年金機構請求額と会社勘定で保険料不一致が発生しますのでご注意願います。
１０月号
逆パワハラにご配慮が必要です。
ハラスメントには様々なタイプのものがありますが、あまり認知されていないハラスメントとして「部下が上司に対して行うパワーハラスメント」（逆パワハラ）があります。このハラスメントも職場環境に悪影響を及ぼすものであり経営者は配慮が必要です。今月号は逆パワハラについて取り上げます。
職場で起こりがちな逆パワハラ類型
〇ケース１
人事異動で未経験分野に就任した課長
に対して、ベテラン課員が「この程度のことも知らなのに、よくうちの課長が務まりますね」と吐き捨てるように職場で大きな声を出す。「全部こちらでやりますから課長は黙っていてください」と課長の面目を潰す行動を行います。
〇ケース２
自分が課長に昇進できると思っていた男性社員が、年下の女性社員が抜擢されたことから、事あるごとに「わかってないな。違うんだよ！」などの暴言や侮辱を職場で行います。女性課長はリーダー格のその男性に協力してもらわないと仕事が進めないため我慢し続けています。
〇ケース３
新任課長が古参お局職員グループのわがままを是正し職場環境を改善しようとすると、課長の行動に対して徒党を組んであからさまな拒否反応を示す。このため職場の雰囲気が悪くなり、モラールにも関わってきます。
逆パワハラは、他部署から上司が異動したときや、昇進によって新上司が誕生したときに起こる傾向があります。また、逆パワハラが発生しても被害者本人である課長等は経営者へ相談が出来ず我慢していることが往々にしてあります。経営者は職位異動に際して逆パワハラが起こり得ることを承知しておく必要があります。
どの会社でもハラスメント研修を行っておりますが、研修の中で逆パワハラというものがあること、そして、逆パワハラの防止が重要であることを周知させることをお勧めします。
会社員生活を長く経験した私の実感として、「この職場に自分はいなくてはならない存在だ」と思い込む社員がいたら、その社員は速やかに異動させるべきでしょう。会社にとっても本人にとっても進化が止まり弊害ばかりとなるからです。
１１月号
年収の壁特集
丁度この時期は年末調整を迎えることから年収の壁について改めてご案内します。パート社員が多い会社では、「年末まであと幾らまで働ける？」と聞かることもあり、経理ご担当者にとっても年収の壁対策は重要な事項になります。
１００万円の壁
パート・アルバイト給与収入が１００万円を超えると住民税課税対象となります。これが最初の壁です。
１０３万円の壁
この壁が主婦にとりとりわけ関心のある壁でしょう。今国会の論議メインがこの壁です。１０３万円を超えるとパートで働くご自身に所得税が掛かる壁です。例えばパート年収が１０４万円になってしまった場合、超過額１万円に対する所得税500円がパート本人に課税されます。
所得税以外の１０３万円の壁として、多くの企業の給与規定を拝見すると、配偶者が１０３万円の壁を超すとご主人の家族手当に影響する（無くなる）会社が多いことです。つまり主婦が１０３万円の壁を超すとご主人の家族手当が支給ストップになる会社が多いことです。例えばパート妻の年収が１０３万円超となってしまい、毎月２万円支給されていた夫の給料（家族手当）が突然ゼロになれば、誰だって１０３万円を超して働く気にはなれません。
１０６万円の壁
社員数５０人超企業では、年収１０６
万円（月収８万８千円、ただし残業代・賞与・通勤費は除外します）を超える社員はパート社員でも社会保険加入義務が生じます。社会保険料は金額的負担が大きく会社と社員ともに意識する大きな壁です。
健康保険料率と厚生年金保険料率の
合算では年収の約３０％にもなります。例えばパート年収が１０６万円から壁を乗り越えて１１０万円に上がってしまったときには、社会保険料がこれまでのゼロから年額３０万円になります。会社と本人それぞれ１５万円の保険料負担が発生します。
１３０万円の壁
企業規模に関わらず年収が１３０万円を超えると世帯主の被扶養者から外れ自分が国民健康保険と国民年金制度の加入者となる義務が生じます。自分で保険料負担をする１３０万円の壁もプレッシャーの大きな壁です。
ただし、１３０万円の壁に関しては、１３０万円超過が一時的なものであるという事業主様の証明書を日本年金機構へ提出することにより２年間限度で加入猶予が認められます。
報道によれば、立憲民主党は１３０万円の壁にウェイトを置いた政策を掲げるそうです。つまり、１３０万円の壁のため収入減となる労働者に給付金制度を構築する方針とのことです。
１５０万円の壁
最後は１５０万円の壁です。これはパート社員収入に直接影響するものではなく、その世帯主が配偶者特別控除満額を得られなくなる壁です。パート社員年収が１５０万円までは世帯主は配偶者特別控除満額３８万円を受けられます。
１２月号
ビジネスネーム制度
ビジネスネームとは、仕事上で使用する「本名とは異なる氏名」のことを指します。
旧来接客等担当者の名札は氏名が本名通り記載されていることが一般的でしたが、最近では役所窓口担当者が姓名だけになったり、接客担当者の名札がイニシャルになったり、多くの変化形が出ております。そして、最近では実際の名前と異なるビジネスネームを用いる職場が出てきましたので今月号で取り上げました。
２０２４年になり、京王バスがビジネスネームを導入しましたが、では何処にビジネスネームのメリットがあるのでしょうか。それには最近の接客業が抱える多くの懸案対策やモラール高揚があります。
ビジネスネームの目的とメリット
（１）カスタマーハラスメント対策
悪質な顧客が、店員の名前を覚えて、何度も執拗にクレームをつけるケースがあります。実名を呼ばれた上でのクレームは心をひどく傷付けられます。また、ＳＮＳや口コミサイトで従業員の個人名を書き込まれ、非のない従業員の将来に影響を及ぼすことがあります。また、女性スタッフの実名が分かると、ストーキング被害や実生活に危害が及んでしまいます。ビジネスネームであれば、これらの被害を未然に防ぐことができます。
（２）仕事とプライベートのメリハリをつける
「レンタルのニッケン」では別な角度からビジネスネームを用います。「従業員は一旦会社の玄関をくぐったら、ビジネスネームでプロとしての活動を行い、プライベートでは本名で個人や家庭の時間を大切にする」としております。これは攻めのビジネスネームです。
（３）従業員の個人的事情を考慮する
①性的マイノリティの社員に対して、本名と異なるビジネスネームを認める
②DV被害等で本名を使えない従業員にビジネスネームを認める
③いわゆる「キラキラネーム」で本人が悩んでいる場合に社内で通称を認める。
企業内でビジネスネームを導入するためには、なぜビジネスネームを導入するのか、その目的とルールを明確化することが重要です。また、本名を使用する場合を社内明確化することです。
私が以前聞いたある企業の笑い話ですが、大島さんが社内に3人おり紛らわしいので、年の順に大島・中島・小島と付けたそうです。これはビジネスネームの本来の目的から外れます。ビジネスネームは第二の本名として適切に命名されるべきと思います。
事務所から一言
令和６年も暮れ行こうとしております。
今年は元旦に能登半島地震が発生し、翌２日には日航機が羽田で炎上しました。今年はどんな天変地異の年になのか心配でしたが、どうやらここまでたどり着いた思いがあります。
憂い多い日々で私達はどうすればよいのでしょうか。幸せに生きるための釈迦の教え「ダンマパダ」の「憂いに満ちた人たちの中にあって、私たちは、憂うことなく幸せに生きよう」を心したいと思っております。どうかよいお年をお迎えください。
